Челябинск, ул. Стартовая, 15а
 

Почему цели и kpi для сотрудников не работают?


Возможно, вы уже сами задавались этим вопросом или приходили к этому же выводу. По крайней мере, я пришла к этому выводу несколько лет назад. В тот момент, когда ввела kpi для менеджеров по продажам.

Kpi казался мне просто замечательной идеей! Я поставила планы по прибыли, по продаже продуктов, по количеству звонков и обучению персонала. Но все оказалось не так гладко. Некоторые менеджеры начали подходить ко мне и говорить, что планы не сильно соответствуют действительности и заставляют их делать то, что они считают бесполезным. А зачастую kpi их вовсе демотивировал работать. И если в первые месяцы они его как-то старались выполнять, то в последующие больше отдавали его на волю случая. Kpi у нас просуществовал около года. Особых результатов я от него не увидела и в конце концов отменила. Единственное, в чем kpi сработал - это обучение. И то кусочно. Менеджеры изучали материал с нежеланием и изначально относились к нему негативно. Но стоит отметить, что в изучении программ менеджеры тогда все же продвинулись. Хотя, оглядываясь назад, я думаю, что больших результатов я могла бы достичь простыми просьбами и предложениями.

Был еще один случай, когда мои мысли о негативном влиянии планов подтвердились. Тогда мне самой поставили kpi, завязанный на прибыли моего отдела. В нашей компании получается, что отдел продаж продает все и сразу, при этом существуют более узко специализированные отделы, которые продают какую-то часть товаров и услуг компании. Таким образом, стараясь максимизировать свою прибыль, я начала конкурировать с другими отделами. Что из этого вышло? А ничего хорошего. Я просто поссорилась с руководителями других отделов. Плюс у меня совершенно пропала мотивация продавать их узко специализированные товары, т.к. они не учитывались в моем kpi. К тому же в тот период мое отношение к руководству тоже изменилось не в лучшую сторону, т.к. я считала такую систему мотивации не эффективной.

И вот я наткнулась на книгу "Драйв" Дэниела Пинка. В ней приводятся интересные исследования, которые подтверждают, что цели, денежная мотивация и штрафы работают не так как мы от них ожидаем.

Драйв: Что на самом деле нас мотивирует

По словам автора, большинство целей провоцируют неэтичное поведение людей, либо ведут к ошибкам и недочетам.

В книге приводится пример сети авторемонтным мастерских, где сотрудникам были поставлены планы по продажам. После этого участились случаи обсчета покупателей и навязывания ненужных услуг. Разумеется, из-за этого сильно пострадал имидж компании в глазах ее клиентов

Еще один пример - компания Ford. При выпуске модели Ford Pinto были поставлены четкие цели по срокам и бюджету. В результате компания получила один из самых небезопасных автомобилей в истории компании, так как для соблюдения целей менеджеры пренебрегли краш тестами.

Ford Pinto

Какие же выводы из этого стоит сделать? Неужели цели совсем не стоит ставить?


Думаю стоит. Но лучше выполнять 3 правила:

  • цели должны быть гибкими. Например " Было бы отлично успеть к такой-то дате, но если нет - то ничего страшного".
  • желательно, чтобы цели себе поставил сам сотрудник. Тогда и мотивации к выполнению у него будет больше
  • денежная мотивация для целей не всегда нужна. Гораздо эффективнее сработает неожиданная премия (я об этом подробнее расскажу в следующей статье)

Правила мои личные, прислушиваться к ним или нет - вам решать. Но задуматься о том, так ли вам нужны ваши цели - стоит.

Автор: Алиса Пилат. Руководитель отдела продаж компании "Автоматизация бизнеса"




Возврат к списку